《史记》与中国人力资本开发,框架和案例

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人力资本的归类问题


《史记》将各类人物和人物记载归为三类:本纪、世家、列传,这几乎可以认为是中国人力资本的最早的系统化的归类,而且其归类之高度,2000年后依然令人敬仰。按照这个归类,用今天企业的场景,可以把大题目缩小简化,从而简单套用如下:本纪,企业创始人或者拥有人;世家,业界著名人物;列传,高级职业经理人

高级人力资本善始善终


春秋战国时代,人才际遇波澜壮阔,空降成为认知的常态模式,且空降的职位往往是CEO一级,将相是常见职位。但空降兵们的职业风险十分巨大,对于空降者的要求绝非一般人可以承受。空降者们所建立的业绩以及建立业绩所要触动的利益集团,更非同小可。因此,春秋时空降的CEO们很少善终。这个阶段,选人就是为了做事,以事为标准选人,很少考虑道德。用今天的企业场景看,这个时代的空降高级人力资本,行的是企业家的事,付的是自己生命的代价。

什么样的人是创业的领头人?


“萧、曹等皆文吏,自爱,恐事不成,后秦种族其家,尽让刘季。”萧何、曹参等都是文官,多所顾忌,害怕大事不成,自己被秦朝诛灭九族,因而一致推选刘邦。创业的领头人,往往是能够豁出去的人啊。

五大案例,先说孔子,《孔子世家


人才因用人之人不识而不获用,乃选人之一难;人才因人言而不被获用,乃选人之二难;用人善始善终,乃选人用人之难上加难。“用之不终”,用人不能善始善终。其实,用人往往不能善始善终。“用之不终”是用人之常态。

都知道人才之宝贵,都希望用高层次人才,但是,用人者的品第往往决定了能用人的层次。用孔子般的最高级别人才,用人者必须“好德如好色”,至今依然。“不容何病,不容然后见君子。”不被容纳有什么关系,不被容纳才显示出您作为君子的伟大。颜回如此夸奖孔子,是尽了学生的尊师之道,却也是反映了有孔子,却没有可以用孔子之人。当然,2000年后,我们可以说,孔子不是被哪一个人所用,孔子是被我们这个民族所用,孔子是中国人力资本的历史代表。

   

   孔子“晚而喜《易》,读《易》,韦编三绝,于《易》彬彬。”就是说,孔子读书,把那些串竹简的皮条都弄断了多次,对于也能领会得更透彻、更深入。所以,今天我们评判极高层次的人才,可以试问:是否把某些道理掌握到韦编三绝的境界?

五大案例,二说吴起列传


吴起,卫人,好用兵。为谋齐将军职而杀鲁妻。“起之为人,猜忍人也。” “贪而好色,然而用兵司马穰苴不能过也。”“卒有病疽者,起为吮之。”以今天之标准看,吴起属于哪个层次的人才?吴起为了手下的士兵为之死战,可以为士兵吸疽,由其人便能看出其事,其人善于利用人性,其事亦能利用人性成。

“楚悼王素问起贤,至则相楚。”吴起作为跨国投靠的空降兵,一到楚国就就是总司令。换做今天的企业场景,吴起一到某一大企业就职,就任总裁,且这个总裁可不是象征性的,这个总裁是有权利调动企业核心资源的。楚王可以将大军授予吴起调遣,是需要相当的魄力的。吴起并不能善终,不过他临死却能够设谋为自己复仇,这也说明此人的本领的确很高,是非常典型的人力资本人物。

《史记》评论,吴起“猜疑残忍,建功大成,建德大缺。”换做今天,是否敢用此类可以立大功,但是也缺大德的人才?若用,如何用?

五大案例,三说商君列传


商鞅,卫国人,秦孝公四次谈话,方得到重用。人选对了,事就成了,此论有一定道理,不过,切不可教条。能做成什么事,还要看用人者的追求。人选得对不对,要看需要什么人。人没有固定不变的标准,用人要看匹配。商君符合哪些呢?在秦孝公时代,他符合四个匹配:人机、人事、人战略、人文化。


商鞅说,“智者做法,愚者制焉;贤者更礼,不肖者拘焉。”意思是,法度是聪明人制定的,而愚蠢的人只知道遵行;礼教是有才干的人改立的,而一些无能的人则只能接受约束。这番言论,足以反映他是个颠覆性人才,足以开创大局,这已经为千古历史所证明。当然,他的颠覆性创造,也彻底地、颠覆性地得罪了利益集团,埋下大祸,必惨死无疑。《史记》说他,天资刻薄,天性刻薄狠毒。看来,这又是一个可以建大功业,却不能建大功德的人力资本人物。

秦孝公选择商君,正确!商君变法图强,正确!选人对,事做对。但商君不平衡,法过儒缺,仅用了严法而无教化,能够迅速改变国家物质力量,却不能提升道德。用今天企业场景看,选择商鞅和商鞅之法,可以让企业的业绩冠绝群伦,但是却不能让企业同时占有文化和道德高地。

五大案例,四说魏公子列传


信陵君窃符救赵的故事,传承千年。信陵君不是空降兵,而是那个时代的重臣,是用人的能人。信陵君之用人,在于忠义,窃符救赵即为义,道德感很强,用今天的话来讲,就是企业精神,这个精神大大超越所谓品牌价值,或者说,信陵君的雇主品牌的核心在于礼仪仁义的道德感。品牌价值,雇主品牌的最高境界是企业精神。

   信陵君选人,人才储备不拘一格,有些人才,用时方显才干,比如候嬴自尽,道德感不可挡!道德感的背后,是信陵君所培育的“企业雇主文化”。再以后,信陵君手下的门人又进言,“物有不可忘,或有不可不忘。夫人有德于公子,公子不可忘也;公子有德于人,愿公子忘之也。”作为顶级雇主,信陵君的门人能做出如此进言,一方面说明门人的水准已是极高,一方面更说明信陵君这个总雇主的确从善如流。这两个方面,可以作为双向验证的历史经验。

   然而,《史记》说,信陵君病酒而卒,信陵君能救人,却不能自救。这是更大的雇主的不幸。人力资本之外,还有决定资本最终价值的力量。不论是人,还是机制和体制。至少从历史上看,人力资本并不都能得到充分开发。

五大案例,五说淮阴侯列传


韩信是结局悲惨的高级空降兵。他年轻时非常困窘,常常到邻居家中蹭饭,逼得人家不得不“晨炊蓐食”,即早早做饭,在床上就把饭吃了。看来,韩信蹭饭的本领的确极高。韩信后来也成为了位高权重的“高级职业经理人”,不过,历史并未让他善终。

萧何推荐韩信,向刘邦说,“王必欲长王汉中,无所事信;必欲争天下,非信无所与计事者。顾王策安所决耳。”意思是,大王要是一辈子安心在这里当汉王,那就用不着韩信;要是想出去争天下,除了韩信没有其他人能共谋大事。关键就看大王到底是怎么打算的了。2000年后再看,萧何推荐韩信的荐语值得千古传诵,我们可以想见,当时那些人物的胸襟和率性。

做不同的事情,选人的标准自然不同


选人,选能人,在于做大事究竟是选什么人,为做何事而选人?这是人力资本开发绕不过去的问题。我们的历史和文化所提倡的“建功、建德、建言”,是人力资本开发的平衡观,建功者如果不能建德,则往往会不择手段取得业绩,这样的业绩是烫手的。还有,中国的文化讲究知行合一,建言即为建行,建行必然建言。今天,企业转型升级中的人才开发,特别是高级人才开发,更需要人才的功、德、言,进一步说,需要人才首重建德,再重知行合一,建言必建行。